Le best of des ateliers RH du LABO

18 juin 2019

A l’initiative de Jobpack, 5 startup du LAB’O ont uni leurs savoir-faire et technos pour bâtir la 1ere édition des Ateliers RH, dédiée aux enjeux recrutement avec le soutien de la COP du LAB’O, Nékoé & quelques partenaires Servier, Suez, Keolis, Groupe Partnaire, Apec, Area, Pôle Emploi & Andrh.

Avec comme objectif premier, faire découvrir aux DRH, RRH et Chargés de recrutement des solutions de recrutement, partager les bonnes pratiques, imaginer des solutions différentes…pour attirer les nouvelles générations. 

3 rencontres, 3 thématiques &  3 entreprises fictives challengées par un jury d’étudiants bientot à la recherche d’un emploi ! retrouvez la synthèse de leurs travaux ICI

Atelier 1 : #marqueemployeur #accueil #attractivité

Jobpack a fait un focus sur les nouveaux critères prépondérants des candidats autour des conditions de vie dans et en dehors de l’entreprise, confirmés par la récente étude de l’APEC pour la région Centre Val de Loire, présentée par Yves Trousseau. Les cadres parisiens sont près à baisser de 10% leur salaire en échange de meilleures conditions de vie. 

A noter de plus, que – le poste est élevé + la mobilité est difficile  = + elle doit être encouragée/motivée.

Nécessité de travailler les parcours candidats pour prendre conscience des étapes, des outils utilisés par les candidats (de plus en plus via leurs smartphones), et en conséquence comment adapter sa communication pour valoriser sa marque employeur.

Sur l’enjeu d’une plus forte communication sur les réseaux sociaux, Chloé Broutet a partagé son expérience au sein du groupe Partnaire et expliqué comment bâtir son planning stratégique de communication sur les réseaux sociaux.

Le constat a été fait qu’il est urgent de simplifier au maximum les sites Emploi, privilégier des appli + ludiques, limiter les critères.  La candidature doit pouvoir se faire en 2 clics et une vidéo. La techno doit être invisible, pour le candidat, au service du recruteur pour sélectionner ensuite les CV. Le candidat à cette étape veut de l’humain avant tout. Penser expérience candidat car n’oublions pas qu’ On a qu’une seule fois l’occasion de faire une bonne 1ere impression.

A chacun d’identifier , 5 bonnes raisons pour un talent de venir dans mon entreprise et qui n’existe pas chez mon concurrent & 3 choses positives que vous aimeriez que le candidat dise de vous après son 1er  entretien.

——- Atelier 2 : #engagement #compétences

« Le cerveau, la carotte et le plaisir » par Guillaume Dechambenoit, agence Iro

  1. L’être humain est conditionné par un environnement
  2. L’environnement stimule les souvenirs et les émotions
  3. Les émotions sont motrices d’envie, elle permettent d’aspirer au plaisir
  4. Le plaisir est la fondation de la motivation
    1. Le plaisir direct est stimulé par une simple action. Exemple du passionné  d’équitation qui n’a besoin que d’être à cheval pour être bien.
    2. Le plaisir indirect est stimulé par un intermédiaire. L’exemple du collaborateur qui travail pour sa rémunération qui lui permettra d’acheter un plaisir.
    3. Comment stimuler le plaisir direct en entreprise ?
  5. La motivation n’existe que s’il y a du sens : “Pourquoi est-ce que je fais cela ? est ce que cela à du sens pour moi ?”
  6. Le sens n’est pas suffisant pour générer l’effort  : “Je veux y aller mais c’est dur…”
  7. L’effort doit donc  être facilité par un accompagnement RH. “On va y aller ensemble, étape par étape…”

L’accompagnement doit créer un environnement sécurisé pour le collaborateur dans lequel il pourra accumuler des essais, des erreurs, en d’autres termes dans lequel il prendra confiance en ses nouvelles experiences.

« Au delà de l’entreprise » par Philippe Soler, Hydres

Les principales politiques RH qui valorisent l’engagement et la montée en compétence des Collaborateurs : rémunération, formation, environnement de travail, rôle du manageur, entretien annuel etc. ont des effets plus limités à moyen et long terme.

Une attention particulière sur les hobbies, activités extra-professionnelles et soft skills lors des recrutements mais oubliés dès l’intégration dans l’entreprise.

Créer un environnement dans l’entreprise dans lequel le Collaborateur exploite et partage ses compétences personnelles, qui sortent de la fiche de poste, via des initiatives personnelles qui s’inscrivent dans le projet d’entreprise.

Des initiatives individuelles mettant en lumière des compétences méconnues par l’employeur qui favorisent la gestion des carrières et  la marque employeur.

L’importance de l’accompagnement lors du départ pour fidéliser son salarié à travers la marque employeur et le salarié boomerang.

Les 3 équipes ont ensuite imaginé un projet d’initiative fictif avec comme outil l’intra business Canvas pour appréhender dans la globalité les enjeux d’un tel projet.

——-Atelier 3 : #sourcing #reseauxsociaux #jobboards #chatbot #publicités

« RH is the new Marketing » par Rafael de Oliveira de Styx et François da Costa de Viizze

Les RHs doivent aujourd’hui assimiler les méthodes de marketing pour vendre leurs postes et leurs sociétés.

  1. Qui je cible?
  2. Où je le cherche?
  3. Avec quel message?
  4. Et quel “call to action”?

Optimiser ses canaux d’acquisitions candidats:

  1. J’adresse la bonne audience au bon endroit ET moment avec le bon messageexemple: recrutement sur facebook de manutentionnaires avec l’usage du tutoiement.
  2. J’utilise des jobboards spécialisés en utilisant leurs codes : langage, visuel, fonctionnalités …
  3. J’optimise ma page emploi : adaptée aux mobiles, intuitive, candidature rapide, pas de lettre de motivation…

Des outils à votre disposition afin de gagner du temps:

  1. Chatbots qui pré-qualifient, trient, relancent et attirent les candidats
  2. Publicités ciblées et peu onéreuses sur les réseaux sociaux
  3. Motiver ses collaborateurs pour relayer vos offres gratuitement